Saturday 8 June 2013

IMBALAN DAN HUKUMAN DALAM ORGANISASI

Imbalan

Imbalan atau kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya. Perusahaan harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan, dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi. Sebagai seorang pegawai/karyawan yang bekerja disebuah organisasi, baik diperusahaan swasta maupun instansi pemerintah, tentunya berharap akan memperoleh penghasilan yang cukup guna memenuhi kebutuhannya yang paling dasar atau primer yaitu kebutuhan fisiologis atau kebutuhan untuk hidup terus seperti kebutuhan akan sandang, pangan dan perumahan maupun untuk berprestasi, afiliasi, kekuatan atau aktualisasi diri.

Berdasarkan pendapat para ahli masalah Sumber Daya Manusia, telah dikemukakan pengertian tentang imbalan/kompensasi, diantaranya  Menurut Ivancevich (1998) Compensation is the Human Resources
Management function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing organization tasks. Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.

Faktor-faktor Dalam Menentukan Pemberian Imbalan

Menurut Gary Dessler (1998) didalam menentukan rumusan rencana tarif upah, terdapat empat faktor yang harus menjadi pertimbangan, yakni faktor hukum, serikat buruh, kebijakan dan keadilan. Faktor Hukum dan peraturan perundang-undangan yang harus dipertimbangkan dalam merencanakan masalah tarif upah, antara lain :

1. Davis Bacon Act 1931 (Undang-undang Davis Bacon)
    Undang-undang yang diberlaku pada tahun 1931 yang menetapkan tarif upah untuk para pekerja yang dipekerjakan oleh kontraktor yang bekerja untu pemerintah federal.

2. Wals-Healey Public Contract Act 1936 (Undang-undang Kontrak Publik Walshealey)
    Undang-undang yang diberlakukan pada tahun 1936 yang menuntut upah minimum dan kondisi kerja bagi karyawan yang bekerja pada kontrak pemerintah mana saja sejumlah lebih dari $10.000. Undang-undang ini berisi ketentuan upah minimum, jam maksimum, serta keselamatan dan kesehatan kerja.

3. Fair labor Standards Act 1938 (Undang-undang Standar Kerja yang Adil).
    Undang-undang ini mengatur upah minimum, jam maksimum, pembayaran waktu lembur, pembayaran yang adil, penyimpanan catatan, dan ketentuan tenaga kerja anak, pekerja pertanian, serta mereka yang dipekerjakan oleh pengecer besar tertentu dan perusahaan jasa.

4. Equal Pay Act 1963 (Undang-undang Pembayaran yang sama)
    Merupakan undang-undang standar kerja yang adil, menetapkan bahwa karyawan dari satu jenis kelamin tidak boleh dibayar dengan tarif lebih rendah dari yang dibayarkan pada jenis kelamin lain untuk melakukan pekerjaan yang pada dasarnya sama. Khususnya jika pekerjaan itu menuntut keterampilan, usaha, dan tanggung jawab dan dijalankan dibawah kondisi kerja yang sama, karyawan dari kedua jenis kelamin harus dibayar sama kecuali kalau pembayaran itu didasarkan pada sistem senioritas, sistem jasa, kuantitas atau kualitas produksi, atau faktor apa saja selain jenis kelamin.

5. Civil Rights Act 1964 (Undang-undang Hak Sipil)
    Undang-undang ini mengatur praktik employment yang dilakukan seorang majikan dengan mendiskriminasi individu mana saja sehubungan dengan penerimaan tenaga kerja, kompensasi, persyaratan, kondisi, atau hak istimewa employment karena ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau negeri asal.

6. Employee Retirement Income Security Act 1974 (Undang- undang
    Keamanan Pendapatan Pensiun Karyawan). Undang-undang yang memberikan perlindungan pemerintah atas pensiun untuk semua karyawan dengan rencana pensiun perusahaan. Juga mengatur hak-hak tetap
karyawan yang keluar sebelum pensiun bisa mengklaim kompensasi dari rencana pensiun.

7. The Tax Reform Act of 1986 (Undang-undang Reformasi Pajak)
    Undang-undang ini mengatur tarif pajak individual, sehingga mempengaruhi peningkatan tunjangan karyawan rakyat jelata, sementara pengurangan tunjangan yang tinggi bagi karyawan yang mendapat imbalan tinggi.

Selanjutnya faktor kebijakan kompensasi yang menjadi garis pedoman kompensasi yang penting bagi perusahaan, apakah akan menjadi pemimpin atau pengikut dalam hal yang menyangkut imbalan. Kemudian faktor kebutuhan akan keadilan dalam penentuan tarif imbalan, khususnya keadilan internal dan eksternal. Secara eksternal, pembayaran harus sebanding dengan tarif dalam organisasi lain, sedangkan secara internal, masing-masing karyawan hendaknya memandang pembayarannya sebagai sama dengan tarif pembayaran lain yang ada didalam organisasi.

Menurut Gomez, et.all (1995), External equity refers to the perceifed fairness of pay relative to what other employees are paying for the same type of labor. To achieve external equity, they use salary data on benchmark or key jobs obstained from market surveys to set a pay policy(Keadilan eksternal merujuk kepada adanya kesesuaian imbalan yang diterima karyawan pada suatu perusahaan dengan karyawan pada perusahaan lain untuk jenis pekerjaan yang sama. Untuk mencapai keadilan eksternal tersebut perusahaan dapat menggunakan data upah dari benchmark atau melaksanakan surveypasar pada jenis pekerjaan dan ukuran perusahaan yang relatif sama untuk menentukan kebijakan upah). Kebijakan tingkat imbalan eksternal dipengaruhi oleh tingkat permintaan dan suplai tenaga kerja, pasar produk, karakteristik industri, kemampuan untuk memberikan gaji.

 Bentuk-Bentuk Imbalan

Menurut Leap and Crino (1993) Compensation can be direct where money is placed into the hands of the employee, or indirect, where the employee receive compensation in nonmonetary forms or has little discreation as how the compensation will be spent (Kompensasi dapat diberikan secara langsung dalam bentuk uang kepada karyawan, atau tidak langsung, dimana karyawan menerimakompensasi/imbalan tidak dalam bentuk uang atau sedikit perbedaan bagaimana kompensasi tersebut digunakan). Selanjutnya imbalan dapat diberikan kepada karyawan dalam empat (4) macam, yakni :

a. Upah (wages) dan gaji (salary)
    Merupakan bentuk pembayaran yang biasanya diberikan berdasarkan jumlah jam kerja (hourly rates of pay), semakin banyak jam kerja semakin besar upah yang diterima. Sedangkan gaji besarnya tetap tanpa mempertimbangkan jam kerja (fixed rates of pay).

b. Program Insentif (Incentive programs)
    Imbalan yang diterima karyawan selain gaji dan upah, antara lain dalam bentuk insentif, yang biasanya diberikan berdasarkan tingkat keberhasilan perusahaan, baik dalam mencapai tingkat penjualan, tingkat keuntungan atau tingkat produktivitas. Pemberian insentif ini bertujuan untuk meningkatkan motivasi dan merupakan bentuk penghargaan atas prestasi kerja telah dicapai oleh karyawan.

c. Employee Benefit Programs
    Merupakan imbalan tidak langsung yang diberikan perusahaan kepada karyawan, seperti program asuransi (jiwa dan kesehatan), program pensiun, biaya liburan dan lain sebagainya.

d. Perqusites
   Umumnya hanya diberikan kepada karyawan yang menduduki level cukup tinggi, dalam bentuk fasilitasi yang diberikan perusahaan, seperti kendaraan dinas, perumahan, keanggotaan klub olah raga, biaya perjalanan dinas, dan bentuk-bentuk fasilitas lainnya.

Pengaruh imbalan terhadap perilaku dan prestasi
Diyakini imbalan dapat memotivasi prestasi, megurangi perputaran tenaga kerja, megurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang berkualitas ke dalam organisasi. Oleh karenanya imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat motivasi pada suatu tingkat perilaku dan prestasi dan dorongan pemilihan orgainisasi sebagai tempat bekerja. Sebagai tambahan imbalan juga dapat memenuhi hubungan kerja.

Peran imbalan uang terhadap prestasi
  Peran imbalan financial terhadap perilaku pekerja dalam organisasi :
1. Bahwa uang harus mempertimbangkan sebagai tujuan orang bekerja yang mampu memenuhi kekuaranag kebutuhannya.
2. Uang dapat menjadi sumber ketidakpuasan yang potensial jika jumlahnya jauh dari yang diahrpak tetapi tidak dapat berfungsi sebagai faktor pemuas.
3. Uang dapat dipandang sebagai alat untuk mencapai hasil yang diinginkan.
     Lawler mengdentifikasi keondisi yang diperluakn sebgai alat motivasi prestasi individu yang kuat :
1. Pekerja harus memiliki keyakian yang kauat, prestasi yang baik,akan menghasilkan pembayaran yang tinggi.
2. Persepsi negatif tentang prestasi yang abiak harus dihilangkan.
3. harus diciptakan adanya suatu lingkungan bahwa prestasi juga berkaita dengan imbalan yang laian diluar finansial, seperti pengahargaan, penagkuan, dan pengembangan karier.

Hukuman
Hukuman adalah vonis dari pengadilan terhadap seseorang yang terbukti bersalah (Purwadarminta, kamus umum bahasa Indonesia:1991). Pembentukan disiplin diri merupakan suatu proses yang harus dimulai sejak masa kanak-kanak. Oleh karena itu pendidikan disiplin pertama-tama sudah dimulai dari keluarga (orang tua). Dalam kehidupan masyarakat secara umum, metode yang paling sering digunakan untuk mendisiplinkan warganya adalah dengan pemberian hukuman.
Hal yang sama dilakukan juga oleh sebagian besar orang tua ataupun guru dalam mendidik anak-anak atau muridnya. Kerugiannya adalah disiplin yang tercipta merupakan disiplin jangka pendek, artinya anak hanya menurutinya sebagai tuntutan sesaat, sehingga seringkali tidak tercipta disiplin diri pada mereka. Hal tersebut disebabkan karena dengan hukuman anak lebih banyak mengingat hal-hal negatif yang tidak boleh dilakukan, daripada hal-hal positif yang seharusnya dilakukan.
Dampak lain dari penggunaan hukuman adalah perasaan tidak nyaman pada anak karena harus menanggung hukuman yang diberikan orang tuanya jika ia melanggar batasan yang ditetapkan. Tidak mengherankan jika banyak anak memiliki persepsi bahwa disiplin itu adalah identik dengan penderitaan. Persepsi tersebut bukan hanya terjadi pada anak-anak tetapi juga seringkali dialami oleh orang tua mereka. Akibatnya tidak sedikit orang tua membiarkan anak-anak “bahagia” tanpa disiplin. Tentu saja hal ini merupakan suatu kekeliruan besar, karena di masa-masa perkembangan berikutnya maka individu tersebut akan mengalami berbagai masalah dan kebingungan karena tidak mengenal aturan bagi dirinya sendiri.

Tujuan Pemberian Hukuman

Alasan menentang penggunaan hukuman: pertama, tujuan hukuman diasumsikan untuk mengurangi terjadinya perillaku yang mejai sebab dihukum. Tetapi kalau cukup keras dan diterapkan melebihi rentang waktu tertentu, hal ini juga menekan timbulnya prilaku yang diinginkan. Kedua, beberapa mengansumsikan bahwa penggunaan hukuman akan menghasilkan akibat lain yang tidak diinginkan (seperti: kekawatiran, agresifitas,). Mereka yang dihukum mungkin mencoba lari atau menghindar (seperti membols keluar) atau menunjukkan sikap permusuhan seperti sabotase terhdap manajemen. Ketiga akibat hukuman yang hanya bersifat sementara seksli ancaman hukuman hlang respon yang tidak diinginkan akan kembali muncul. Jadi ancaman hukuman harus selalu ada atau digunakan. Hukuman  bias memberikan hasilnya hal ini dapat menghasilkan penguat yang positif bagi manajer untuk melanjutkan penggunaannya. Keempat, mealui pengamatan hukuman dapat menghasilakn respon negative dari rekan kerja dari orang yang dihukum. Kondisi penyampain hukuman yang digunakan agar ebih efisien. Beberapa kondisi penyampaian hukuman dapat membuat penggunanya menjadi memungkinkan dan lebih efektif

      Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi

Hasil penelitian ini membuktikan menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Artinya semakin tinggi nilai kepuasan seorang karyawan maka semakin tinggi pula komitmen  karyawan tersebut. Suatu organisasi di mana para pekerjanya dipandang dan diperlakukan sebagai seorang anggota keluarga besar organisasi, akan merupakan dorongan yang sangat kuat untuk meningkatkan komitmen organisasi. Pada gilirannya komitmen organisasi yang tinggi akan berakibat pada berbagai sikap dan perilaku positif, seperti misalnya menghindari tindakan, perilaku dan sikap yang merugikan nama baik organisasi, kesetiaan kepada pimpinan, kepada rekan setingkat dan kepada bawahan, produktivitas yang tinggi, kesediaan menyelesaikan konflik melalui musyawarah dan sebagainya.

Penelitian yang menggunakan variabel kepuasan kerja pernah diteliti oleh Anita Rahmawati mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi menunjukkan hasil yang sangat signifikan dan mengemukakan bahwa munculnya kepuasan kerja pada karyawan di dukung oleh adanya imbalan yang diterima secara layak.

Untuk menumbuhkan komitmen organisasi ada 3 aspek utama yang harus dimiliki yaitu : identifikasi, keterlibatan dan loyalitas pegawai terhadap organisasi. Identifikasi yaitu membentuk kepercayaan pegawai dalam terhadap organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan pegawai dalam tujuan organisasinya.

Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan maupun sesama teman kerja. Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun.


DAFTAR PUSTAKA

Davis, Keith dan John W. Newstrom. 2003. Perilaku dalam Organisasi : Jilid 2. Jakarta: Erlangga.
Donnelly. Gibson and Ivancevich.1990. Organisasi (Perilaku, Struktur, Proses) Jilid 2. Jakarta: Erlangga.
Kinicky, Angelo dan Robert Kreitner. 2005. Perilaku Organisasi: buku 2. Jakarta: Salemba Empat.
http://wendycapruk.blogspot.com/2011/01/pengertian-penghargaan-dan-hukuman.html
http://www.geocities.ws/guruvalah/imbalan2a.pdf
http://belamy19.blogspot.com/2013/05/imbalan-dan-hukuman-dalam-organisasi.html
http://tryisnumberone.blogspot.com/2013/05/imbalan-dan-hukuman-dalam-organisasi.html